(Disclaimer): Ausschließlich zum Zweck der besseren Lesbarkeit wird auf eine geschlechterspezifische Schreibweise sowie auf eine Mehrfachbezeichnung verzichtet. Alle Personenbezeichnungen sind dennoch als geschlechtsneutral anzusehen.
Wie wird man normalerweise befördert? Über „Leistung“, würden da wahrscheinlich die meisten antworten. Und außerdem ist die „Visibility“ wichtig, damit man dem Management auffällt und die an einen denken, wenn es in die nächste Besetzungsrunde geht.
Mit anderen Worten versucht man also, seinen Job möglichst gut zu machen und positiv aufzufallen.
Hilfreich dafür ist neben der nötigen Motivation vor allem eine fundierte fachliche Kompetenz. Und die haben die meisten. Denn erst wurden sie gründlich über mehrere Jahre ausgebildet oder haben studiert. Anschließend gibt es im Job eine mehr oder weniger gut strukturierte Einarbeitung und dann gewinnt man stetig an Erfahrung und Wissen hinzu.
Mit diesem Paket an fachlicher Kompetenz ausgestattet kann man sich dann beweisen. Die Aufgaben werden zunehmend verantwortungsvoller und irgendwann kommt die große Beförderung mit der „Personal-Verantwortung“, man wird Führungskraft.
Wenn man sich die typischen Karrierewege anschaut, läuft das fast immer so ab: Erst angesehener Experte, dann oftmals eine Feuertaufe durch verantwortungsvolle Projekte, und dann die Stelle als „Chef“.
Die Sache hat aber einen Haken: Während sich die fachliche Kompetenz über Jahre in Ausbildung und Job entwickeln konnte, ist jetzt auf einmal Führung angesagt - Und das haben nahezu alle von uns nie gelernt.
War der Karriereweg also bis dahin recht strukturiert, wird es jetzt auf einmal holprig.
Auf den ersten Blick sieht es einfach nach der nächsten Herausforderung und dem berühmten Sprung ins kalte Wasser aus. Aber tatsächlich passiert da noch mehr.
Was auf den ersten Blick einfach nach dem nächsten logischen Karriereschritt aussieht, hat tatsächlich noch viel weitreichendere Konsequenzen, und zwar in mehrerer Hinsicht.
Die Kultur ist immer da
Die neue Führungskraft muss jetzt auf einmal ganz schnell lernen, wie Führung geht, ohne dass es dazu eine Ausbildung gäbe oder es jemand wirklich erklären würde.
Und was machen Menschen automatisch, wenn sie etwas lernen sollen, was ihnen keiner richtig erklärt? Sie lernen durch Nachmachen.
Nun wird beobachtet, wie es die anderen erfahrenen Führungskräfte machen.
Dadurch wird unbewusst die Führungskultur weitergegeben, die im Unternehmen herrscht und die hat sich vor allem aus den Rahmenbedingungen entwickelt, die in der Vergangenheit bestanden haben.
Ob diese noch gültig sind und ob die Führungskultur noch zu den aktuellen Rahmenbedingungen passt, wird dabei unbeachtet gelassen.
Führung ist keine Schablone
Neue Führungskräfte übernehmen damit quasi eine Schablone, also wie man Führung hier im Unternehmen halt so macht.
Und diese Schablone muss nicht unbedingt zur eigenen Persönlichkeit passen. Es besteht die Gefahr, einem unausgesprochenen Führungsideal hinterherzulaufen.
Manchmal führt das nur dazu, dass es am Anfang noch etwas ruckelt und man sich allmählich in seiner Führungsrolle eingroovt.
Blöd wird es nur, wenn das nachgeahmte Führungsverhalten gar nicht zu einem passt. Dann erscheint man in seiner Rolle nicht authentisch, fühlt sich oftmals unwohl und schlimmstenfalls wird man krank.
Führung wird zum Engpass und Entwicklungs-Hemmnis
Viele Führungskräfte gehen diesem Dilemma aus dem Weg, indem sie weiterhin auf ihre fachliche Kompetenz bauen. Schließlich wurden sie deswegen ja auch befördert.
Also wird dann vor allem fachlich geführt. Das merkt man immer dann, wenn die wirklich kniffligen oder kritischen Themen zur Chefsache werden. Die Führungskraft bleibt damit selbst ihr bester Mitarbeiter.
Gute Idee? Eher Nein.
Denn zum Einen ist man jetzt der Engpass, zu viel höngt von einem selbst ab und man ist mit Micro-Management beschäftigt. Und die Mitarbeiter delegieren die schwierigen Themen einfach nach oben.
Und zum Anderen kann sich das Team auch gar nicht entwickeln und bleibt stets der Zulieferer für den Chef.
Fazit
Der Weg vom Experten zur Führungskraft wird oft als linearer Karriereschritt betrachtet. Ist es aber nicht. Als Führungskraft betritt der Mitarbeitende ein komplett anderes Spielfeld.
Für die Fachkompetenz braucht es Wissen und Erfahrung. Dazu muss man lernen und braucht Zeit.
Führung braucht vor allem das Gefühl für die Situation und ein Gespür für den jetzt gerade richtigen Weg. Dazu braucht es vor allem Reflektion und die richtige Motivation.
Anfangen kann man mit der Frage: Warum bin ich eigentlich Führungskraft geworden?
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